SMART doelen stellen… is niet genoeg

Als eenmaal een duidelijke en concrete probleemstelling is geformuleerd, wordt het tijd om doelen te stellen. Doelen over de resultaten die men wil realiseren. Nu weten we allemaal dat we die doelen SMART moeten formuleren: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel (of Attractief), Realistisch en Tijdgebonden. Iedereen weet dat dit zo is, maar toch zijn er maar weinigen die ook daadwerkelijk doelen SMART formuleren.
 
De eerste vraag is dus: waarom doen we het niet?
Om te beginnen: als je het probleem niet specifiek beschrijft, wordt het bepalen van de doelen al snel tot een brede waaier van allerlei goede bedoelingen. Het gaat er dus om te komen from lofty missions to down-to-earth plans. In de vorige column (‘wat is nu eigenlijk het probleem?’) heb ik het daar al uitgebreid over gehad.
Vervolgens hoor je dan vaak dat het in onze sector ook helemaal niet kan. 'Je kunt nu eenmaal niet alles meten', heet het dan. Of: 'niet alles wat meetbaar is heeft waarde en niet alles van waarde is meetbaar'. Mooie tegelwijsheid natuurlijk, maar verder behoorlijke onzin. Want als iets waarde heeft en je kunt het niet meten, hoe weet je dan dat het waarde heeft? Precies ... door het te onderzoeken. En of het nu gaat om geluk, welzijn, zelfbeeld of empowerment … als je erin investeert moet er iets veranderen op die gebieden. Meten is niet meer dan het in kaart brengen van de verandering als gevolg van jouw investering of inzet. Wie geluk – of beter: de verandering in geluk – niet kan meten, zal nooit weten of zijn inspanningen zinvol zijn. Daar zou ik dan als dienstverlener wel behoorlijk ongelukkig van worden!
 
Tenslotte heeft het stellen van doelen een consequentie: als je ze niet haalt, kun je erop aangesproken worden. En dat is natuurlijk nooit echt heel prettig, vooral niet als de resultaten tegen vallen. Waar in het bedrijfsleven managers worden ontslagen als de financiële doelstellingen niet worden gehaald, zal er nooit een bestuurder van een goed doel worden weggestuurd wegen tegenvallende maatschappelijke prestaties. Toch zou dat niet zo gek zijn: de financiële cijfertjes kunnen wel in orde zijn, maar wat als de maatschappelijke doelen niet worden gehaald? Dan heeft het bestuur toch gefaald? En als dat een aantal jaren achter elkaar plaatsvindt, wordt het dan niet tijd om af te rekenen?
 
Gelukkig zijn er natuurlijk wel ook veel organisaties die wél hun doelen SMART formuleren. Maar ook dan is het nog niet altijd even duidelijk hoe een doel goed meetbaar gemaakt kan worden. En dat heeft te maken met het verschil tussen een doel en een resultaat.
Een doel kan relatief eenvoudig worden beschreven. Bijvoorbeeld: het doel voor komend jaar is om tweehonderd mensen te trainen in een bepaalde vaardigheid. Dit doel kan worden gerealiseerd, zonder dat er veel mensen zijn die ook daadwerkelijk iets aan de training hebben gehad, of er iets mee zullen gaan doen.
Met andere woorden, een doel kan SMART geformuleerd zijn en worden gerealiseerd, zonder dat het leidt tot een verandering of beoogd resultaat.
 
Vaak kom ik tegen – ook bij ervaren impact-analisten en evaluatoren – dat men steeds weer terugvalt in het benoemen van output-gerichte doelstellingen. Dat is niet verwonderlijk, want het is nu eenmaal makkelijker en meetbaarder om output te scoren. Het aantal uren, het aantal mensen, het aantal interventies. Allemaal meetbaar, allemaal te verpakken in doelen. Maar helaas, allemaal niet veel informatie gevend over het einddoel van een goede doel of non-profitorganisatie: het realiseren van een verandering (of het tegengaan ervan), waarmee een probleem kan worden opgelost.
En daar lijkt dus het probleem van SMART te zitten: een doel is niet altijd een zinvol resultaat. Kortom: SMART is niet helemaal genoeg. Het is een goed uitgangspunt. Maar als we de R (Realistisch) van SMART vervangen door de R van Resultaatgericht, dan wordt SMART uiteindelijk misschien toch wel weer goed genoeg. En dat is een heel realistische gedachte.