nl
VluchtelingenWerk, het Rode Kruis en Humanitas pakten met een pilotproject een algemeen probleem: waar zijn de nieuwe Nederlanders in besturen? Conclusie: ze komen niet vanzelf.
Verjongen en verkleuren = overleven
De titel van de sessie klopt niet, daar zijn we het al snel over eens. Want natuurlijk zijn nieuwe Nederlanders niet ‘de doelgroep' die zo nodig in het bestuur moet. Al zijn de mensen op wie VluchtelingenWerk zich richt in haar werk uiteraard wel (potentiële) nieuwe Nederlanders.
Het gaat eigenlijk ook niet om die allochtonen of nieuwe Nederlanders, betoogt een vertegenwoordiger van het Rode Kruis. ‘Elke etnische specificatie is eigenlijk beledigend.'
Het gaat om nieuwe aanwas in de vele lokale en regionale besturen van deze drie organisaties. En dat is een groeiend probleem. De bestaande besturen zijn te oud en te Nederlands (dat gaat onvermijdelijk samen). En als er nieuwe, jonge bestuurders moeten komen, zullen die per definitie vaak een etnische achtergrond hebben. ‘Om te overleven moeten we verjongen en verkleuren.'
Het probleem: lokale besturen blank en oud
Nadat we het eens zijn over dit kader volgt een uiterst boeiende presentatie van het pilotproject Nieuw Talent in Besturen van deze drie organisaties samen met Civiq (experts in vrijwilligerswerk) en enkele kleinere gespecialiseerde organisaties.
VluchtelingenWerk, Rode Kruis en Humanitas werken alledrie met een enorm vrijwilligersnetwerk en veel vergrijsde lokale besturen. Zowel de vrijwilligers als de bestuurders sterven letterlijk uit. Maar nieuwe aanwas- en zeker de nieuwe Nederlanders - weten deze organisaties blijkbaar niet te vinden. Het gaat bijna steeds om hands on besturen, met veel nadruk op werk coördineren (‘sommige lokale besturen zijn collecte-machines!').
Bij alledrie organisaties bestaat de wens de lokale besturen geleidelijk te transformeren naar besturen met meer afstand. Op den duur komen er minder lokale afdelingen en een meer controlerende rol voor de besturen, die indien nodig externe expertise kunnen inschakelen.
Het zou heel goed kunnen dat juist deze nieuwe rol een bepaalde groep hoger opgeleide nieuwe Nederlanders zeer aanspreekt.
Belangrijk element van het hele traject: het scheppen van de juiste verwachtingen bij de aspirant-bestuurders: wat verwachten wij van jou en wat kun jij verwachten?
Het project: veel werk, goede resultaten
De doelstelling van het pilotproject: in Zuid-Holland 20 mensen plaatsen in lokale besturen.
Duur: bijna een jaar.
Het project ging uit van de vraag van de lokale bestuurders die konden melden als ze nieuwe, allochtone bestuurders wilden. De organisaties stelden vervolgens bestuursprofielen op van de gewenste bestuurders inclusief specifieke eisen voor specifieke plaatsen en functies. Naast vacatures waren er ook instroomplaatsen (die leiden tot een bestuursfunctie).
Opbouw: inventarisatie van de behoeften, werving, matching, training/coaching.
Vooral de wervings- en matchingsfase duurden lang en waren intensief.
Het traditionele pakket wervingsmiddelen (folders, advertenties in allerlei bladen voor hoogopgeleiden) was duidelijk niet voldoende. Via Civiq werden daarom nog een aantal sleutelfiguren uit diverse etnische groepen benaderd.
Netto resultaat van het project: 11 nieuwe bestuurders zijn al aan het werk, 2 zijn afgehaakt, 8 zijn nog met training bezig. Kenmerken van de nieuwe bestuurders: jong (25-35, iets meer vrouwen, hoogopgeleid).
Opvallend (of toch niet?): de motieven van de nieuwe bestuurders blijken nauwelijks anders dan die van autochtone jongere Nederlanders. Ze willen zich alleen langer committeren als ze er zelf ook wat aan hebben voor hun ontwikkeling en cv.
Wat moet je nog meer doen?
Een erg positief resultaat, dat zeker. Maar de drie organisaties waarschuwen voor al te optimistische verwachtingen en toverformules. Alleen met dit soort projecten ben je er niet. Ook de zittende besturen zullen zich drastisch moeten aanpassen, ondermeer met trainingen interculturele communicatie. En vergeet ook het hoofdbestuur van de landelijke organisatie niet. Als daar nieuwe Nederlanders inzitten heeft dat een geweldige uitstraling op alle inspanningen op lokaal niveau zal beïnvloeden.
Stel ook duidelijk vast wat je wilt met die nieuwe bestuurders. Alleen maar zorgen dat je organisatie niet uitsterft? Prima. Maar denk je dat je via de nieuwe Nederlanders hun achterban makkelijker zult bereiken? Niet al te veel van verwachten, daar hebben ze -begrijpelijk- meestal geen zin in.
Wees ook zorgvuldig in je communicatie. Als nieuwe Nederlanders het gevoel krijgen dat ze als ‘token niggers' of knuffel-Marokkanen worden binnengehaald zal de animo gering zijn.
De discussie na de presentatie was boeiend, ook omdat enkele deelnemers nu eens niet van de bekende goede doelen organisaties kwamen, maar van banken. Een deelnemer: ‘Wij versterken voortdurend ons merk en vertrouwen er op dat de nieuwe bestuurders dan vanzelf wel komen.' Reken er niet op, menen de project-experts. Je zult een meervoudige aanpak nodig hebben: zowel je merk aantrekkelijk maken en je hele organisatie verjongen en verkleuren plus het gericht werven op bepaalde plaatsen waar nieuwe Nederlanders zijn.
